De laatste tips, tricks, updates & nieuws
Wet werk en zekerheid, ken je de gevolgen voor de payrollorganisatie?
Stan Olde Wieverink

Stan Olde Wieverink

13 november 2018

In de blogpost van vorige week gingen we al in op de gevolgen van de Wet werk en zekerheid (Wwz) voor uitzendorganisaties. Veel van die veranderingen in de aanpassing van flexbepalingen gelden ook voor payrollorganisaties. Maar, voor jou als payroller gelden ook een paar unieke wijzigingen, waar je in deze blogpost meer over kunt lezen.

1. Betere ontslagbescherming voor payrollmedewerkers

Wil een inlener, om wat voor reden dan ook, niet verder met één van je medewerkers? Dan kon je deze flexkracht tot voor kort ontslaan. Sinds de modernisering van het ontslagrecht binnen de Wwz is dat zeker niet meer zo eenvoudig. Het ontslagrecht moet eerlijk en eenvoudiger, zo vindt minister Asscher. Na een dienstverband van minimaal 2 jaar heeft iedere werknemer recht op een transitievergoeding, die kan worden gebruikt voor omscholing naar ander werk. Payrollmedewerkers hebben met deze nieuwe regeling dezelfde ontslagbescherming als de vaste medewerkers van je inleners. Dit nieuwe ontslagrecht geldt voor alle payrollmedewerkers en bij ontslagprocedures die zijn gestart op of na 1 juli 2015.

Redelijke grond voor ontslag
Tenzij het gaat om een ontslag tijdens de proeftijd of wegens het bereiken (of bereikt hebben) van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd kun je payrollmedewerkers alleen ontslaan als je daar een redelijke grond voor heeft. Wil je een payrollkracht ontslaan, dan moet je het ontslag vooraf laten toetsen door het UWV of de kantonrechter. Bij het ontslag zijn omstandigheden bij je inlener bepalend voor de ontslaggrond en dus ook voor wie het ontslag toetst. Wanneer je inlener zich gedurende 3 maanden niet aan zijn financiële verplichtingen heeft gehouden, kunt je, je payrollkracht bij uitzondering zonder preventieve toets ontslaan (ontslag wegens bedrijfseconomische redenen). Het UWV of de kantonrechter toetst dan nog wel of de inlener heeft voldaan aan de eisen om het contract te beëindigen.

Transitievergoeding
Wanneer een payrollmedewerker langer dan 24 maanden in dienst is, geldt bij ontslag een transitievergoeding. Wanneer je inlener dus het initiatief neemt om het tijdelijke contract van je payrollmedewerker niet te verlengen, moet er een vergoeding betaald worden.

Met wederzijds goedvinden
Willen jij en de payrollmedewerker het contract met wederzijds goedkeuren beëindigen? Dan moet je dit schriftelijk in een overeenkomst vastleggen. Bij wederzijds goedvinden ben je, je medewerker geen transitievergoeding verschuldigd. Wel geldt er een bedenktermijn van 14 dagen na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst. Stel je geen beëindigingsovereenkomst op, dan is de bedenktermijn voor de flexkracht niet 14, maar 21 dagen. Heeft de payrollmedewerker zich binnen die termijn bedacht en wil je het ontslag wel doorzetten, dan geldt alsnog de preventieve toets.

Uitgebreide informatie over het ontslaan van een payrollmedewerker vind je op de website van de Belastingdienst.

2. Contracten voor bepaalde tijd (6 maanden of langer) aanzeggen

Heeft een payrollmedewerker of vaste medewerker met een contract voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer dat automatisch eindigt? Dan moet je uiterlijk een maand voor einde contract schriftelijk aan deze persoon laten weten of je het contract wel of niet verlengt. Oftewel: aanzeggen. Doe je dit niet, dan ben je verplicht om de kracht tot maximaal een maandsalaris (inclusief vakantietoeslag, vaste dertiende maand, ploegenopslag, onregelmatigheidstoeslag en structurele overwerkvergoedingen, indien dit alles geldt) uit te betalen. Deze verplichting geldt niet voor overeenkomsten die korter duren dan 6 maanden en voor overeenkomsten die niet op een vaste datum eindigen. Het aanzeggen doe je met een aanzeggingsbrief.

Een aanzeggingsbrief opstellen
In de aanzeggingsbrief vermeld je de gegevens van je payrollorganisatie, de gegevens van de payrollkracht, de gegevens van de overeenkomst waar de aanzeggingsbrief op gericht is (aanvang, eind, omvang) en of de overeenkomst wel of niet verlengd wordt. Laat de aanzeggingsbrief altijd ondertekenen, om vervelende situaties te voorkomen. Wanneer je niet om ondertekening vraagt en je de aanzeggingsbrief per e-mail of per post verstuurt, kan de medewerker zeggen dat hij de brief niet gezien heeft. Zoals je zult begrijpen kan dit problemen opleveren.

Hoe zit het als uitzendbureau?
Voor uitzendovereenkomsten met een uitzendbeding (alleen fase A) is een uitzondering gemaakt. Deze hoeven niet aangezegd te worden; hiervoor gelden de aanzegtermijnen zoals opgenomen in de ABU cao. Deze zijn afhankelijk van gewerkte weken.

Stan Olde Wieverink

Over Stan Olde Wieverink

Elk bedrijf heeft verhalen te vertellen. Niet alleen verhalen over zichzelf, maar ook verhalen van klanten! Verhalen die niet alleen de doelgroep aanspreken, informeren, verrassen en beïnvloeden, maar verhalen die ook echt laten zien hoe het verschil gemaakt kan worden! Als online marketeer bij Akyla combineer ik dagelijks gave verhalen met creatieve marketing. Ik help professionals van uitzenders en payrollers om oplossingen te vinden voor specifieke problemen binnen de branche. Oplossingen die passen bij hun unieke identiteit. Oplossingen die hen helpen om hun inleners en flexkrachten beter te bedienen.

45 artikelen van Stan