De laatste tips, tricks, updates & nieuws
Wet Arbeidsmarkt in Balans(WAB): De impact op payroll

Met een kleine meerderheid van stemmen heeft de Tweede Kamer op 5 februari jl. de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aangenomen. De wet heeft grote gevolgen voor payrollers. Dit is de eerste blog van een reeks blogs over de WAB en de rol van e-UUR. In deze gastblog geeft
Bas Verheyden, advocaat van Surquin & Verheyden, een algemene inleiding over de nieuwe wet.

*de WAB is op 28 mei 2019 aangenomen door de eerste kamer.

Wat is de Wet Arbeidsmarkt in Balans?

De nieuwe wet maakt de ontslagregels voor vaste contracten iets soepeler. Daarnaast past de wet ook onderdelen uit de regeling voor de transitievergoeding, de ketenbepaling en de WW-premie aan. In deze blog bespreekt Bas Verheyden een belangrijke verandering op grond van de nieuwe wet. Namelijk de regels die payrolling aan banden zal leggen.

De bedoeling is dat de WAB per 01-01-2020 in werking treedt. Of dat gebeurt, is afhankelijk van de stemming in de Eerste Kamer. Die stemming zou eind mei moeten plaatsvinden. De verwachting is dat de Eerste Kamer de WAB zal goedkeuren.

Hoe ziet payroll er vanaf 01-01-2020 uit?

Op dit moment wordt alleen bij het bepalen van de ontslagvolgorde door UWV een juridisch verschil gemaakt tussen “normaal” uitzenden en payrollen. Voor het overige is er juridisch geen verschil tussen payrollen en uitzenden. Een payrollwerkgever kan daarom gebruik maken van het lichte arbeidsrechtelijke regime dat voor uitzendwerkgevers geldt.

Door dat lichte arbeidsrechtelijke regime:

  • Kan de payroller het uitzendbeding overeenkomen;
  • is in de eerste 78 weken van uitzending de ketenregeling voor tijdelijke  arbeidsovereenkomsten niet van toepassing;
  • is het recht op doorbetaling van loon bij het wegvallen van werk uitgesloten;
  • afgeweken worden van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI); daardoor hoeft slechts een deel van de arbeidsvoorwaarden bij de inlener jegens de payroll/uitzendkracht te worden nagekomen;
  • vallen de payrollnemers onder StIPP (pensioenfonds in de flexbranche).

De nieuwe wet maakt voor payrollbedrijven een einde aan het lichte arbeidsrechtelijke regime.  Voor hen gaat in beginsel het gewone arbeidsrecht gelden.

Voor uitzendbedrijven blijven de regels ongewijzigd.

Hoe ziet het payrollbedrijf er in de nieuwe wet uit?

Van een payrollovereenkomst is volgens de nieuwe wet sprake als voldaan is aan twee kenmerken: De werknemer is niet door de werkgever is gealloceerd en
de werknemer is exclusief aan de opdrachtgever ter beschikking gesteld, we spreken dan van payrolling en niet van uitzenden.

De nieuwe wet bepaalt dat er sprake van een allocatieve functie is indien de opdracht, om een medewerker ter beschikking te stellen aan een derde, heeft plaatsgevonden in het kader van het “samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt”. Van exclusiviteit is sprake als de payroll werkgever “niet bevoegd is” een medewerker aan derden ter beschikking te stellen zonder toestemming van de inlener.

Hoe de nieuwe wettelijke bepalingen gelezen moeten worden en wat nu precies onder “allocatieve functie” en “exclusiviteit” moet worden verstaan, zal afhangen van de vraag hoe rechters dit gaat uitleggen.

De regering heeft in de toelichting bij de wet gezegd dat de allocatieve functie zal moeten blijken uit het feit dat de werkgever een medewerker actief geworven heeft. Van actieve werving is volgens mij óók sprake als een belangrijk deel van die werving en selectie in belangrijke mate plaatsvindt via een geautomatiseerd systeem. De exclusiviteit zal volgens de regering moeten blijken uit de opdrachtovereenkomst, of anders uit het feitelijk handelen van de partijen. Op dit punt zou een eerste stap gezet kunnen worden dat de algemene voorwaarden van de werkgever de exclusiviteit uitsluiten.
Uit de wet volgt dat, bij de beantwoording van de vraag of er sprake is van een payrollovereenkomst telkens gekeken moet worden naar de feitelijke omstandigheden waaronder die specifieke overeenkomst tot stand gekomen is. Een bedrijf dat zich uitzendbureau noemt, kan dus ook payrollovereenkomsten zijn aangegaan. Evengoed kan een bedrijf dat zich payrollbedrijf noemt een gewone uitzendovereenkomst zijn aangegaan. In het laatste geval heeft zo’n bedrijf natuurlijk, alleen al door zijn naam, de schijn tegen.

Wat gebeurt er met bestaande contracten?

Op payrollovereenkomsten die tot stand gekomen zijn vóór ingangsdatum van de nieuwe wet (dus vóór 1 januari 2020) blijft in ieder geval de oude uitzondering op de ketenregeling gelden. Dat betekent:

  • Als een werkgever vóór 1 januari 2020 een vierde overeenkomst voor bepaalde is overeengekomen, dan blijft die vierde overeenkomst zijn tijdelijke karakter houden.
  • Als een werkgever echter na inwerkintreding van de nieuwe wet een vierde – volgens de nieuwe wet als payrollovereenkomst aan te merken – overeenkomst voor bepaalde tijd aangaat, gaat het fout. In dat geval ontstaat – zeer specifieke uitzonderingen daargelaten – een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Het overgangsrecht is overigens zeer summier. Voor situaties waarvoor geen overgangsrecht is geschreven – en dat zijn de meeste – is de nieuwe wet direct van toepassing op bestaande arbeidsovereenkomsten. Dat betekent onder meer dat vanaf de dag van de inwerkingtreding van de nieuwe wet ook ten aanzien van bestaande payrollovereenkomsten:

  • Geen beroep meer kan worden gedaan op het uitzendbeding;
  • geen beroep meer kan worden gedaan op de loonuitsluitingsbepaling.

De impact van de WAB

De WAB heeft een fundamentele – en per 1 januari 2020 direct voelbare – impact op de payrollbranche. Het fase systeem met alle daaraan gekoppelde voordelen (uitzendbeding, uitstel ketenregeling, verlenging ketenregeling, loonuitsluiting) mag niet meer worden toegepast en bovendien moeten alle arbeidsvoorwaarden van de inlener worden toegepast, inclusief diens pensioenregeling.

Het is voor payrollbedrijven van belang om te bezien hoe met deze ontwikkeling moet worden omgegaan. Bijvoorbeeld door ervoor te zorgen dat tenminste één van de kenmerken van de payrollovereenkomst wordt uitgebannen. Immers: als één van deze twee kenmerken niet aanwezig is, blijft sprake van uitzenden en kan het fasesysteem en de daarbij behorende voordelen worden toepast.

Geschreven door Bas Verheyden.

Werken met de WAB in flexportal e-UUR

Veel van onze klanten vrezen de komst van de WAB. Niet gek, want er gaat veel veranderen en dat betekent dat de software die ze gebruiken mee moet veranderen. e-UUR dus ook.
Dat is geen probleem, want Akyla speelt altijd in op trends en ontwikkelingen in de markt – en dus ook op de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Achter de schermen werken wij al tijden hard aan een speciale WAB-module in onze flexportal.

Om toch gebruik te blijven maken van de voordelen van uitzenden, zul je ook aan de eisen van uitzenden moeten voldoen. Dat betekent dat je een allocatieve functie zal moeten gaan vervullen. Daarom zijn we druk met het bouwen van een werving & selectie module in e-UUR. Zo stellen we onze payroll klanten straks in staat om met e-UUR eenvoudig nieuw personeel te werven en te selecteren, waardoor ze aan de allocatieve functie voldoen en dus gebruik kunnen blijven maken van de voordelen van uitzenden.

We helpen jou als payroller om gemakkelijk de allocatiefunctie in te vullen.

Nieuwsgierig geworden? Op 8 november 2019 komt de nieuwe module beschikbaar. Bekijk nu al de mogelijkheden of neem contact met ons op voor meer informatie over onze oplossing.

Eenvoudig werven en selecteren?