Hoe bereken je de gemiddelde arbeidsomvang?
In de dertiende maand ben je verplicht om een flexkracht een aanbod voor vaste arbeidsomvang te doen, gebaseerd op de afgelopen twaalf maanden. De gemiddelde arbeidsomvang bereken je door het aantal verloonde uren in de voorgaande twaalf maanden – ook wel de referteperiode genoemd – op te tellen en vervolgens door twaalf te delen. En inderdaad, het gaat om de verlóónde uren. Uren die niet gewerkt worden maar waarover wel recht op loon bestaat tellen dus ook mee voor de berekening van de gemiddelde arbeidsomvang. Dat zijn bijvoorbeeld:
• uren waarin de flexkracht vanwege ziekte niet heeft kunnen werken;
• ingetrokken uren binnen vier dagen voor de oproep;
• wettelijke en bovenwettelijke vakantie-uren.
Let wel: een eventuele tussenpoos tussen de arbeidsovereenkomsten telt níet mee voor de berekening van twaalf maanden.
Wat als de arbeidsovereenkomst eindigt kort na het ingaan van het aanbod voor de vaste arbeidsomvang?
De kans bestaat natuurlijk dat een arbeidsovereenkomst eindigt korte tijd nadat je een aanbod voor een vast aantal uren hebt gedaan. Weet dat als je binnen zes maanden na het einde van die overeenkomst weer een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbiedt, je dan het eerdere aanbod voor een vaste arbeidsomvang opnieuw moet doen. Om het concreet te maken geven we een voorbeeld. Flexkracht Jurgen heeft een overeenkomst van twaalf maanden, en na twaalf maanden gaat hij in op jouw aanbod van een arbeidsomvang van vijftien uur in de week. Vier maanden na afloop van de eerste arbeidsovereenkomst sluiten jij en Jurgen een nieuwe arbeidsovereenkomst. In dat geval moet je Jurgen opnieuw een arbeidsovereenkomst voor ten minste vijftien uur per week aanbieden.
Wat als ik helemaal geen vaste arbeidsomvang wil bieden?
Je hoeft alleen een vaste arbeidsomvang aan te bieden als de arbeidsovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd. Ga je met een flexkracht een overeenkomst aan voor bijvoorbeeld elf maanden, dan kun je daarna een arbeidsovereenkomst aanbieden met een vaste arbeidsomvang naar wens. Stel, flexkracht Yvonne heeft in elf maanden een gemiddelde arbeidsomvang van dertig uur per week. Omdat je onder de eis van twaalf maanden bent gebleven, kun je toch een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbieden met een vaste arbeidsomvang van bijv. vijftien uur per week.
Moet de flexkracht het aanbod voor de vaste arbeidsomvang accepteren?
Als uitzender of payroller ben je verplicht om in de dertiende maand een aanbod te doen, maar je flexkracht hoeft de nieuwe arbeidsovereenkomst niet te accepteren. Lang niet alle flexkrachten willen dit soort vastigheid, dus houd er rekening mee dat er ook flexkrachten ‘nee’ zullen zeggen tegen je aanbod. Maak bij je aanbod daarom ook duidelijk dat de flexkracht het aanbod mag weigeren. Daarnaast raden we je aan om bij het aanbod een vervaltermijn te vermelden. Jij bent namelijk verplicht om het aanbod te doen in de dertiende maand, en de flexkracht heeft vervolgens een maand de tijd om te reageren. Vermeld dus dat de flexkracht binnen een maand reactie moet geven.
Is een vaste arbeidsomvang hetzelfde als een vast contract?
Het is goed om te weten dat je met deze maatregel niet verplicht bent om de arbeidsovereenkomst te verlengen. Ook ben je niet verplicht om de flexkracht een vast contract aan te bieden. De duur van de arbeidsovereenkomst is én blijft dus aan beide partijen: jou als uitzender of payroller én de flexkracht.
Zijn er vanuit de cao uitzonderingen mogelijk?
Inleners en vakbonden kunnen in de cao andere afspraken maken over de maatregel. Ze kunnen de maatregel bijvoorbeeld uitsluiten voor vormen van seizoenswerk. Ook kunnen in een cao andere afwijkende afspraken staan die voor flexkrachten gelden, bijvoorbeeld dat ze in bepaalde situaties geen recht hebben op doorbetaling van loon. Aangezien de arbeidsomvang wordt berekend op basis van het aantal verloonde uren, heeft een dergelijke cao-regel ook invloed op de vaste arbeidsomvang. En let op: de regels die in de cao worden gesteld gaan altijd vóór.
Wat gebeurt er als ik vergeet om een flexkracht een aanbod voor een vaste arbeidsomvang te doen?
Doe je een flexkracht die daar wél recht op heeft géén aanbod, dan heeft die flexkracht tot het einde van de arbeidsovereenkomst recht op het loon dat overeenkomt met de gemiddelde arbeidsomvang over de eerdere twaalf maanden. Houd er verder rekening mee dat een flexkracht tot maar liefst vijf jaar na dato de mogelijkheid heeft om een loonvordering in te stellen en hierbij wettelijke rente en verhoging te vorderen. Natuurlijk is het de vraag of een flexkracht daadwerkelijk zo ver gaat als je hem of haar geen aanbod doet, maar als een flexkracht op zijn of haar strepen gaat staan brengt dit hoge kosten met zich mee. Laat het dus niet zover komen.
Hoe zorg ik dat zwart-op-wit staat dat de flexkracht een aanbod van me heeft ontvangen?
Om door te gaan op de vorige alinea: als je het ons vraagt is het verstandig om de flexkracht jouw aanbod te laten tekenen voor ontvangst. Zo kun je aantonen dat je als uitzender of payroller aan de wettelijke verplichtingen hebt voldaan, ook als de flexkracht vervolgens niet meer reageert. Je kunt het aanbod bijvoorbeeld in een dossier uploaden in een portal of voor een van de ‘ouderwetse’ manieren kiezen, namelijk: aangetekend verzenden, per brief overhandigen met een paraaf voor akkoord of e-mailen met ontvangstbevestiging.
